1. Einleitung
1.1. Ordentliche, nicht fristgebundene Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1.2. Fristgerechte, ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
1.3. Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer
1.4. Fristgerechte, ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
1.5. Soziale Auswahl bei den zu entlassenden Arbeitnehmern
1.6. Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber
1.7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Vorschlag des Arbeitgebers gegen Abfindung
1.8. Der Kündigungsschutz
1.9. Beendigung des Arbeitsverhältnisses für zusätzliche Arbeit
2.0. Form und Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
2.1. Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers bei einer gesetzlich verbotenen Kündigung
2.2. Wiedereingliederung von gesetzlich ungerechtfertigt gekündigten Arbeitnehmern
2.3. Rückzug der Kündigung und dessen Vermerk im Arbeitsausweis
2.4. Schlusssatz

1. Einleitung in die Problematik
Bulgarien ist seit dem 01.01.2007 Mitglied in der Europäischen Union (EU). Das Bruttoinlandsprodukt wuchs jährlich im Durchschnitt mit 6 Prozent . Der niedrigste Steuersatz von 10 Prozent auf alle Einkommen wurde am 01.01.2008 eingeführt. Bulgarien verfügt über sehr gut ausgebildete Arbeitskräfte, die für die niedrigsten Löhne in der gesamten EU arbeiten.

Momentan ist das Land von der weltweiten Wirtschafts– und Finanzkrise stark betroffen. Dennoch erwartet man, dass die Fördermittel der EU, welche wegen der fehlenden Fortschritte in der Bekämpfung der Korruption im August 2008 eingefroren wurden, bald wieder freigegeben werden, um Agrar– und Infrastrukturprojekte voranzukriegen. All das macht Bulgarien interessant für deutsche Investoren und Arbeitgeber. Ein anderes Land birgt natürlich viele Unterschiede, so auch im Arbeitsrecht und speziell bei der Beendigung der Arbeitsverhältnisse seitens der Arbeitgeber und Arbeitnehmer, welche in der neuesten Ausgabe des bulgarischen Arbeitsgesetzbuches geregelt sind.

1.1. Ordentliche, nicht fristgebundene Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Diese Art Beendigung der Arbeitsverhältnisse gilt sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer und ist nach Artikel (Art.) 325 im bulgarischen Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) in folgenden Fällen gerechtfertigt:

(1) Im Falle eines gegenseitigen Einverständnisses zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, welches schriftlich niedergelegt werden muss. Der Adressat des gemachten Angebots zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss sich in einer Frist von sieben Tagen dazu äußern. Lässt er die Frist verstreichen, so gilt das Angebot als nicht angenommen und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.

(2) Wenn die Entlassung des Arbeitnehmers (ArbN) durch das Gericht als ungerechtfertigt angesehen wird und der ArbN seiner ursprünglichen Tätigkeit durch das Gericht zugewiesen kriegt, aber diese in der Frist von zwei Wochen nicht wieder annimmt.

(3) Nach Ablauf der vereinbarten Frist.

(4) Nach Beendigung der vereinbarten Arbeit.

(5) Nach der Rückkehr des zu vertretenden ArbN.

(6) Wenn die Arbeit dazu bestimmt ist, von einer schwangeren Frau oder von einem Rehabilitanden eingenommen zu werden und sich solch eine Person bewirbt, so wird die Person, die die Stelle davor eingenommen hat nach Art. 325 Punkt (Pkt.) 6 ArbGB vom Arbeitgeber (ArbG) gekündigt. Der ArbG kann, muss aber nicht, dem ArbN eine andere Arbeit vorschlagen (Muschkarow, 2009).

(7) Bei Eintritt des ArbN, der das Auswahlverfahren bestanden hat.

(8) Bei Unmöglichkeit des ArbN, die vereinbarte Arbeit wegen Krankheit zu verrichten, welche zu dauernden Einschränkungen bei der Arbeitsausführung geführt hat, oder bei anderen gesundheitlichen Gegenindikatoren, die durch eine ärztliche Kommission festgestellt wurden. Diese Art von Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn es im Unternehmen keine Arbeitsstelle gibt, die geeignet für den gesundheitlichen Zustands des betreffenden ArbN wäre. In diesem Fall hat der ArbN Recht auf Abfindung gemäß Art. 222, Abs. 2 ArbGB. Gibt es einen für den gesundheitlichen Zustand des ArbN geeigneten Arbeitsplatz und nimmt dieser diese nicht an, kann der ArbG ihn kündigen, ohne den Kündigungsschutz im Art. 333 ArbGB beachten zu müssen (Muschkarow, 2009).

(9) Mit dem Tod des ArbG, dessen Persönlichkeit maßgebend für den Vertrag war, gilt für Personenwachleute, persönliche Fahrer und Assistenten.

(10) Mit dem Tod des ArbN

(11) Im Falle, dass die Stelle von einem Staatsbeamten übernommen werden muss.
Ähnlich wie in den oben genannten Punkten drei und vier werden im deutschen Arbeitsrecht befristete Arbeitsverträge nach § 15, Absätze 1 und 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes mit dem Ablaufen der Frist (über welche der Vertrag geschlossen wurde) sowie mit Erreichen des Zwecks des Vertrages (zweckgebundener Vertrag) beendet.

Fall:
Muss der Arbeitnehmer beim Verlassen des Unternehmens nach Art. 325, Punkt 1 (bei gegenseitigem Einverständnis), wenn das Angebot zur Beendigung des Arbeitsverhältnissen vom Arbeitnehmer gemacht wurde, in seinem Kündigungsschreiben das gewünschte Datum für seine Kündigung angeben oder wird das Arbeitsverhältnis automatisch (bei Zustimmung des Arbeitgebers) nach Ablauf der siebentägigen Frist nach Art. 325, Punkt 1 beendet (Das bulgarische Ministerium für Arbeit und soziale Politik, 2009)?
Hier hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein Angebot zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemacht und hat dazu noch das gewünschte Datum seiner Kündigung angegeben. Falls der Arbeitgeber während der siebentägigen Frist dem Angebot zustimmt, kann der Arbeitnehmer, zu dem von ihm gewünschten Datum gekündigt werden (dies könnte theoretisch auch nach Ablauf der siebentägigen Frist sein). Stimmt der Arbeitgeber nicht zu oder äußert sich dieser nicht während der Frist, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. (Das bulgarische Ministerium für Arbeit und soziale Politik, 2009)

1.2. Fristgerechte, ordentliche Kündigung durch den ArbN

In diesem Falle bezieht sich diese Art der Kündigung auf unbefristete Arbeitsverträge und ist in Art. 326 ArbGB geregelt. Der ArbN kann das Arbeitsverhältnis kündigen, indem er eine fristgerechte Mitteilung seinem ArbG schriftlich übermittelt. Die Kündigungsfrist, die die Mitteilung einhalten muss, beträgt laut Art. 326, Absatz (Abs.) 2 mindestens 30 Tage, darf jedoch nach individueller Absprache drei Monate nicht überschreiten. Weiterhin hat der ArbN das Recht, auch befristete Arbeitsverträge schriftlich ordentlich zu kündigen. Hier beträgt die Kündigungsfrist nach Art. 326, Abs. 2 ArbGB drei Monate, darf aber nicht über die Befristung des Vertrages hinausgehen. ArbN, die betriebseigene Wertgegenstände besitzen, müssen diese innerhalb von 30 Tagen nach der Kündigungsmitteilung zurückgeben. Falls nicht, kann die Frist zur Rückgabe der Gegenstände um einen Monat verlängert werden, aber auf insgesamt nicht mehr als zwei Monate (Art. 326 ArbGB, Abs. 3). Die Kündigungsfrist beginnt einen Tag nachdem der ArbN die Mitteilung vom ArbG erhalten hat (Art. 326 ArbGB, Abs. 4). Des Weiteren kann der Mitarbeiter seine Mitteilung über seine fristgerechte Kündigung in folgenden Fällen zurückziehen (Art. 326 ArbGB, Abs. 4):

a) Bevor oder während seine Mitteilung vom ArbG erhalten wird.

b) Bis zum Kündigungsfristende, mit Einverständnis des ArbG.
Dieses Gesetz scheint fast ein Pendant vom § 622 des bürgerlichen Gesetzbuches(BGB) zu sein. Die Kündigungsfrist in der deutschen Gesetzgebung beträgt aber vier Wochen (28 Tage) anstatt 30 Tage und gekündigt werden kann nur zum Ende oder zum Fünfzehnten jeden Monats (nach § 622, Abs. 1 BGB), was nicht der Fall ist im bulgarischen Gesetz. Auch kann die Kündigungsfirst nach § 622, Abs. 5 BGB von den vier Wochen in § 622, Abs. 1 BGB abweichen. Eine Ausnahme im bulgarischen Recht ist die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitnehmers.

1.3. Fristlose Kündigung durch den ArbN

Nach Art. 327 ArbBG ist der ArbN zur fristlosen Kündigung in folgenden Situationen berechtigt:

(1) Falls er, die ihm übertragene Tätigkeit wegen Krankheit nicht ausüben kann und der ArbG ihm keine Arbeit anbietet, die er trotz Krankheit ausüben könnte.

(2) Wenn der ArbG in Verzug mit der Bezahlung des Lohns oder einer Entschädigung an den ArbN gerät.

(3) Im Falle einer Änderung am Arbeitsplatz, in der Art der auszuübenden Tätigkeit, dem vereinbarten Lohn oder wenn der ArbG seine vertraglichen Pflichten nicht erfüllt. Dies gilt nicht, wenn der ArbG gesetzlich berechtigt ist die Veränderungen vorzunehmen.

(4) Wenn die durch Veränderungen nach Art. 128, Abs. 1 ArbGB (z.B. Fusion von Unternehmen) und Art. 128a, Abs. 1 ArbGB (z.B. das Unternehmen wird vermietet), die Arbeitsbedingungen sich deutlich verschlechtern.

(5) Falls der ArbN eine wissenschaftliche Arbeit aufnimmt, seine Bildung weiterführt, im öffentlichen Dienst zu arbeiten beginnt.

(6) Wenn der ArbN ein befristeten Arbeitsvertrag hat und nun ein Angebot für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis annimmt.

(7) Sofern der ArbN eine neue Arbeit bei einem anderen ArbG aufgenommen hat, aber seine Kündigung für die bisher ausgeführte Tätigkeit, durch das Gericht als ungerechtfertigt angesehen wird und er somit seine alte Tätigkeit zugewiesen bekommt. Hier kann der ArbN sofort fristlos, aber schriftlich dem neuen ArbN kündigen und kann sofort seine alte Tätigkeit wieder aufnehmen (Muschkarow, 2009).

Dieses Gesetz ähnelt dem § 626 BGB und die oben genannten Gründe wären „wichtig“ auch für eine Kündigung aus Sicht des § 626, Abs. 1 BGB. Im deutschen Gesetz ist weiterhin die Frist für die fristlose Kündigung genannt worden: bis zu zwei Wochen nach der Kenntnisnahme eines wichtigen Kündigungsgrundes durch den ArbN. Der oben genannte Punkt 7 ist gleichwertig zum §12, S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), wo der deutsche ArbN innerhalb eine Woche nach der durch das Gericht für ungültig erklärten Kündigung, seinen neuen Arbeitsvertrag kündigen kann und seine alte Tätigkeit wieder aufnehmen kann.

1.4. Fristgerechte, ordentliche Kündigung durch den ArbG
Der ArbG hat genau dasselbe Recht, wie der ArbN, das Arbeitsverhältnis mit vorheriger schriftlicher Mitteilung zu beenden. Es sind die Fristen von Art. 326, Abs. 2 ArbGB zu beachten, die wiederum laut Art. 328 ArbGB unter folgenden Umständen zur Geltung kommen:

(1) Bei einer (Teil-) Schließung des Unternehmens, sowie Personal– und Arbeitsvolumenkürzungen.

(2) Bei Einstellung der Arbeit für mehr als 15 Tage oder Verringerung des Arbeitsvolumens.

(3) Wenn dem ArbN die nötigen Fähigkeiten, Bildungsvoraussetzungen oder Qualifikationen fehlen, um seine Arbeit effektiv zu verrichten.

(4) Wenn sich der ArbN weigert, seinem ArbG bei einem Standortwechsel zu folgen.

(5) Im Falle der Wiedereinstellung eines ungerechtfertigt gekündigten ArbN, dessen Arbeitsstelle von einem anderen ArbN eingenommen worden ist und diese nun freigegeben werden muss.

(6) Wenn der ArbN die Voraussetzungen für seine Berentung erreicht hat (nach Dienstzeit und Alter). Bei Professoren, Dozenten, Assistenten gilt das nach Vollendung des 65. Lebensjahres.

(7) Bei Veränderungen der Anforderungen der auszuübenden Tätigkeit, denen der ArbN nicht gerecht wird und bei objektiver Unmöglichkeit, den Arbeitsvertrag zu erfüllen.
Der gravierendste Unterschied zum deutschen Recht sind die Fristen. Im § 622, Abs. 2, S. 1 BGB wird der deutsche ArbG verpflichtet gewisse Kündigungsfristen, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, zu beachten. In Bulgarien muss der ArbG die Kündigungsfrist von nur 30 Tagen einhalten, egal wie lange der ArbN in dem Betrieb gearbeitet hat, vorausgesetzt, dass keine andere Vereinbarung getroffen worden ist.

Fall:
Wie beendet der ArbG gesetzeskonform nach Art. 328, Abs. 1, Pkt. 2 das Arbeitsverhältnis im Falle von Personalkürzungen (Muschkarow, 2009)?
Personalkürzungen sind im Unternehmen durchzuführen, wenn der Arbeitsplatz oder die Tätigkeit wegfällt. Es ist gleich, ob es wegen Verringerung des Arbeitsvolumens oder etwa wegen der Zusammenführung von zwei Tätigkeiten ist.
In manchen Fällen kann man nicht von Personalkürzungen ausgehen, diese sind:

1. Der Arbeitsplatz wird innerhalb des Unternehmens und des Ortes, wo das Unternehmen ansässig ist, verändert.
2. Die Arbeitsstelle und- Aufgabe werden zwar beibehalten, aber deren Betitelung ändert sich.

Damit die Kündigung wegen Personalkürzungen nach Art. 328, Abs. 1, Pkt. 2 ArbGB rechtlich gerechtfertigt ist, bedarf es einer in Kraft getretenen Entscheidung des dafür zuständigen Organs. Wenn so eine Entscheidung nicht existiert, kann die Kündigung des Personals rechtlich ungerechtfertigt sein und somit gerichtlich angefochten werden. Weiterhin muss der ArbeitG in diesem Falle einer Kündigung den Kündigungsschutz, gemäß Art. 333 ArbGB, beachten. (Muschkarow, 2009).

1.5. Soziale Auswahl bei den zu entlassenden ArbN
Im bulgarischen Arbeitsrecht existiert für den ArbG das Recht, eine Auswahl bei den zu kündigenden ArbN zu treffen. Demnach kann der ArbG nach Art. 329, Abs. 1 des ArbGB bei einer Teilschließung des Unternehmens oder einer Verringerung des Arbeitsvolumens bzw. Verkleinerung des Personals bestimmte ArbN auswählen und ihnen kündigen, damit die ArbN, welche eine bessere Qualifikation haben und besser arbeiten, dem Unternehmen erhalten bleiben.
Die soziale Auswahl ist auch im deutschen KSchG verankert. Demnach muss der ArbG gemäß § 1, Abs. 3, S. 1 bei der Kündigung des ArbN wegen dringender betrieblichen Erfordernissen nach z.B. Lebensalter, Unterhaltungspflicht u.Ä. richten und somit sozial Schwächere schützen, was im Gegensatz zum oben genannten bulgarischen Gesetz, sehr arbeitnehmerfreundlich ist.

1.6. Fristlose Kündigung durch den ArbG
Im Falle einer fristlosen Kündigung müssen die Tatbestände das Vertrauensverhältnis zwischen den ArbN und den ArbG massiv gestört haben. Es ist festzustellen, dass es nicht oft zu dieser Art von Kündigung kommt. Eine fristlose Kündigung, ohne einer vorherigen Abmahnung/Benachrichtigung darf, gemäß Art. 330 ArbGB in den folgenden Fällen ausgesprochen werden:
(1) Wenn der ArbN gerichtlich verurteilt wird und eine Freiheitsstrafe verbüßen muss.

(2) Falls dem ArbN durch ein richterliches Urteil verboten wird, seine bisherige Arbeit/Tätigkeit auszuüben.

(3) Wenn dem ArbN ein wissenschaftlicher Grad oder Titel aberkannt wird, der wichtig für das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses war.

(4) Im Falle, dass der ArbN aus den Registern der Berufsorganisationen der Ärzte, Zahnärzte, Apotheker, Pflegepersonal, Krankenschwestern, Hebammen und medizinischen Spezialisten gelöscht wurde.

(5) Wenn der ArbN sich weigert, eine andere und angemessene Tätigkeit anzunehmen (berufliche Eingliederung), nachdem er wegen Krankheit seine alte Tätigkeit nicht mehr ausüben kann.

(6) Im Falle einer Disziplinarkündigung nach Art. 188, Pkt. 3 und Art. 190 ArbGB (z.B. nachdem der ArbN systematisch gegen der Arbeitsdisziplin verstoßen hat).

(7) Sofern der ArbN seine Pflicht bei der Vertragsschließung vernachlässigt und seinen ArbG nicht informiert, dass er in verwandtschaftlicher Beziehung zu seinem neuen Vorgesetzten steht, etwa Einzelhändler, Parlamentsabgeordneter oder Führungskraft einer Partei u.Ä. ist (laut Art. 107a, Abs. 1 ArbGB, gilt nur für Beamte).

(8) Ein Interessenkonflikt zwischen dem ArbG und dem ArbN gemäß dem Gesetz für Vermeidung und Aufspürung von Interessenskonflikten besteht.
Hier herrscht wieder große Ähnlichkeit zum § 626 BGB, was die Grundbestandsmerkmale für so eine Art von Kündigung betrifft. Das bulgarische Gesetz geht dabei speziell auf Vetternwirtschaft ein (Punkt 7).

1.7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Vorschlag des ArbG gegen Abfindung

Diese besondere Art von Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird im Artikel 331 ArbGB geregelt. Alles in allem müssen folgende drei Bestimmungen erfüllt sein, um den Arbeitsvertrag wirksam aufzulösen:

(1) Der ArbG muss dem ArbN selber den Vorschlag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung machen. Falls sich der ArbN binnen 7 Tage nicht schriftlich dazu äußert, gilt der Vorschlag als nicht angenommen und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.

(2) Im Falle, dass der ArbN das Angebot des ArbG annimmt, muss der ArbG eine Abfindung gewährleisten, die nicht weniger ist als das Vierfache des zuletzt erhaltenen monatlichen Bruttolohns, natürlich nur wenn die Parteien keine höhere Abfindung vertraglich vereinbart haben.

(3) Wenn die Abfindung einen Monat nach dem Datum der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht ausgezahlt worden ist, gilt der Kündigungsgrund als erloschen und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.

Fall:
Der ArbG Y unterbreitet dem ArbN X den Vorschlag das Arbeitsverhältnis zum 01.05.2009 zu beenden und bietet ihm eine Abfindung in Höhe von 6 Bruttolöhnen. ArbN X hält die Frist ein und meldet sich innerhalb der Frist von 7 Tagen beim ArbG, verlangt aber eine Abfindung in Höhe von 8 Bruttolöhnen. Wie kann der ArbG in diesem Fall handeln (Jantschewa, 2009)?

Da der ArbN die wichtigste Kondition geändert hat und zwar die Höhe der Abfindung, bleiben dem ArbG zwei Handlungsalternativen: entweder er stimmt der Anforderung des Mitarbeiters zu oder er stimmt nicht zu. Stimmt er nicht zu, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und kann nicht nach Art. 331 ArbGB beendet werden. Ist der ArbG bereit die höhere Abfindung auszuzahlen, muss er dem ArbN erneut ein Angebot unterbreiten, mit einer Abfindung in Höhe von 8 Bruttolöhnen, denn Art. 331 erteilt nur dem ArbG das Recht, dem ArbN solch ein Angebot vorzuschlagen. Hierauf muss sich der ArbN innerhalb von 7 Tagen wieder äußern (Jantschewa, 2009).

1.8. Der Kündigungsschutz

Im bulgarischen Arbeitsrecht gilt der Kündigungsschutz für den Fall, dass die Kündigung übermittelt wird, nur in den folgenden Situationen nach Artikel 328 ArbGB:

a. Bei einer Teilschließung des Unternehmens sowie Personal– und Arbeitsvolumenkürzungen.

b. Bei Veränderungen der Anforderungen bei der auszuübenden Tätigkeit, dessen der ArbN nicht gerecht wird.

Weiterhin genießt der ArbN auch Kündigungsschutz nach Art. 330 ArbGB:

c. Falls er nach einem Disziplinarverfahren gegen ihn gekündigt wird.

Sind diese Voraussetzungen gegeben, braucht der ArbG erst die Zustimmung nach Art. 333 ArbGB der Arbeitsaufsichtsbehörde, um folgende Personengruppen zu kündigen:

(1) Arbeitnehmerinnen, die Mütter eines Kindes sind, das unter drei Jahre alt ist.

(2) ArbN, die sich in der Phase der beruflichen Eingliederung befinden, z.B. nach einer schweren Krankheit. In diesem Fall braucht der ArbG die Expertise der ärztlichen Kommission.

(3) Angestellte, welche an einer Krankheit leiden, die in der Liste vom Gesundheitsministerium geführt wird. Hier braucht der ArbG auch die Expertise der ärztlichen Kommission.

(4) ArbN, die sich im erlaubten/bezahlten Urlaub befinden.

(5) ArbN, der von den anderen Angestellten gewählt wurde und sie repräsentiert oder Teil eines Organs für Vermittlungen der europäischen Arbeiterkommission ist bzw. Repräsentant eines europäischen Handelsunternehmens ist. Der Kündigungsschutz bezieht sich auf die Zeit, in welcher der ArbN die oben genannten Tätigkeiten ausübt.

(6) Arbeiter, die Mitglieder der gewerkschaftlichen Leitung sind. Hier kann der ArbG die ArbN während ihrer gewerkschaftlichen Arbeit und sechs Monate nach Beendigung dieser nur kündigen, wenn er die Zustimmung der zentralen Führung der Gewerkschaft bekommt.

(7) Falls es im kollektiven Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, kann der ArbG dem ArbN wegen Personalkürzungen und Rückgang des Arbeitsvolumens kündigen, natürlich nach vorheriger Absprache mit der Gewerkschaft.

(8) Einer schwangeren Arbeitnehmerin kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn eine Schließung des Unternehmens droht oder die schwangere Arbeitnehmerin nicht bereit ist, ihrem ArbG bei einem Standortwechsel zu folgen oder im Falle der Wiedereinstellung eines ungerechtfertigt gekündigten ArbN, dessen Arbeitsstelle von der schwangeren Arbeitnehmerin eingenommen worden ist und diese nun freigegeben werden muss. Ebenso, wenn die Arbeitnehmerin den Arbeitsvertrag objektiv nicht erfüllen kann. Der ArbG kann der schwangeren ArbN nur nach einem Disziplinarverfahren fristlos kündigen und vorheriger Erlaubnis der Arbeitsaufsichtsbehörde.

(9) Allgemein gilt, dass Arbeitnehmerinnen im Schwangerschaftsurlaub oder Arbeitnehmer/innen im Urlaub nach der Geburt (also Elternzeit) nur im Falle einer Betriebsschließung gekündigt werden können.

(10) Der Kündigungsschutz gilt ab dem Zeitpunkt des Überreichens der Kündigung.

Der Kündigungsschutz ist fast identisch auch im deutschen Arbeitsrecht vorhanden. Der § 9, Abs. 1-3 des Mutterschutzgesetzes regelt das Kündigungsverbot von schwangeren Frauen. Wie schon erwähnt wird gemäß § 1, Abs. 3, S. 1 KSchG der ArbN bei Krankheit u.Ä. geschützt. Wie im bulgarischen Kündigungsschutz sind Betriebsratsmitglieder geschützt, im Arbeitsgesetzbuch durch § 15, Abs. 1, S. 1 KSchG. Der Elternzeit-Kündigungsschutz wäre dann im § 18, Abs.1, S. 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz verankert. Ein Unterschied zwischen den beiden Kündigungsschutzgesetzen wäre, dass im bulgarischen Arbeitsrecht der Kündigungsschutz nur in bestimmten Situationen (z.B. Personalkürzungen) immer gilt, im deutschen Arbeitsrecht aber erst nach den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (§ 1, Abs. 1 KSchG) in Kraft tritt.

Fall:
ArbN H befindet sich in der beruflichen Eingliederung, nachdem sie einen Arbeitsunfall hatte. H arbeitet wieder, doch ArbG M will sie kündigen. Was für Rechte hat sie (Das bulgarische Ministerium für Arbeit und soziale Politik 2009)?
Laut Art. 333, Abs. 1, Pkt. 2 ArbGB kann der ArbG das Arbeitsverhältnis in den geregelten Fällen in Art. 333 ArbGB (z.B. Personal-und Arbeitsvolumenkürzungen) nur mit Zustimmung der Arbeitsaufsichtsbehörde kündigen. Ob sich ein ArbN in der Phase der beruflichen Eingliederung befindet, wird von der dafür zuständigen Behörde festgelegt.
Der ArbG muss sich in solchen Fällen das Urteil einer ärztlichen Kommission einholen. Weiterhin genießen ArbN, die an folgenden Krankheiten leiden, einen besonderen Kündigungsschutz, nach Art. 1, Abs. 1 des Gebots vom Gesundheitsministerium vom 20.02.1987:

1. Verstopfung der Herzkranzgefäße
2. Aktive Tuberkulose
3. Krebserkrankungen
4. Ein beruflich bedingtes Leiden
5. Psychische Erkrankungen
6. Diabetes

Hat der ArbG M die oben aufgelisteten Einzelheiten nicht berücksichtigt, hat ArbN H angefangen vom Datum der Kündigung, zwei Monate Zeit, um ihre Kündigung vor dem zuständigen Gericht anzufechten (Das bulgarische Ministerium für Arbeit und soziale Politik 2009).

1.9. Beendigung des Arbeitsverhältnisses für zusätzliche Arbeit

Sofern der ArbN einen zusätzlichen Arbeitsvertrag für Arbeiten außerhalb seines Tätigkeitsfeldes oder primären Arbeitsvertrages schließt, kann er nach Art. 334 ArbGB diesen ordentlich, mit einer Frist von 15 Tagen, kündigen. Dasselbe Recht hat auch der ArbG. In diesen Fällen gilt nicht der Kündigungsschutz nach Art. 333 ArbGB.

2.0. Form und Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Dies ist wie folgt im Art. 335 ArbGB festgeschrieben:

(1) Eine Kündigung muss schriftlich niedergeschrieben werden (Schriftformerfordernis).

(2) Das Arbeitsverhältnis ist endgültig beendet:

a. Mit dem Ablauf der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung.

b. Falls die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, mit dem Ablauf der restlichen Kündigungsfrist.

c. Mit sofortiger Wirkung, nach Erhalt der schriftlichen Kündigung, bei einer fristlosen Kündigung.

Diese Details gelten weitgehend auch für die Kündigungen in Deutschland (z.B. Schriftformerfordernis der Kündigung, § 623 BGB).

2.1. Widerspruchsrecht des ArbN bei einer gesetzlich verbotenen Kündigung

Laut Art. 344 ArbGB hat der ArbN das Recht, die Gesetzmäßigkeit seiner Kündigung vor Gericht oder vor seinem ArbG zu bezweifeln. Weiterhin darf er die folgenden Forderungen stellen:
(1) Die Anerkennung der Kündigung als nicht gesetzmäßig, sowie deren Rückzug.

(2) Die Zurückversetzung an seine alte Arbeitsstelle.

(3) Schadensersatz für die Zeit, während er ohne Arbeit war.

(4) Veränderung des Grundes für die Kündigung in seinen Unterlagen.
Es besteht natürlich auch die Möglichkeit, dass der ArbG seinerseits die Kündigung für ungültig erklärt, ohne den Widerspruch des Arbeiters. Weiterhin gilt die Kündigung für ungültig in den Fällen, wo es der Zustimmung der Arbeitsaufsichtsbehörde oder Gewerkschaft bedarf, aber diese nicht eingeholt wurde. Diese Arbeitsstreitigkeiten werden innerhalb der ersten drei Monate nach Erhalt des Widerspruchs vom Rayongericht („Rajonen Syd“) aufgearbeitet und innerhalb des ersten Monats nach dem Erhalt des Widerspruchs vom Bezirksgericht („Okryzen Syd“) aufgearbeitet.

2.2. Wiedereingliederung von gesetzlich ungerechtfertigt gekündigten ArbN

Der ArbN muss sich gemäß Art. 345 ArbGB innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Nachricht vom Gericht oder von seinem ArbG, dass er seine alte Tätigkeit wieder aufnehmen kann, zurückmelden. Die Frist darf nur bei zu beachtenden Gründen, überschritten werden.

2.3. Rückzug der Kündigung und dessen Vermerk im Arbeitsausweis

Falls der ArbN gesetzlich ungerechtfertigt gekündigt wurde oder sich der Grund für die Kündigung verändert hat, muss dies im Arbeitsausweis des ArbN vermerkt werden. Der Vermerk wird entweder vom ArbG oder von der Arbeitsaufsichtsbehörde im Arbeitsausweis eingetragen.

2.4. Schlusssatz

Es ist offensichtlich, dass sich der Kündigungsschutz, die ordentliche und die fristlose Kündigung in den Gesetzgebungen Bulgariens und Deutschlands durchaus Gemeinsamkeiten vorweisen. Man könnte Art. 331 ArbGB, als bulgarische Eigenart bezeichnen, durch welchen die Kündigung der Arbeitnehmer zum Geschäft wird: der Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer Geld, so dass dieser kündigt. Dennoch erleichtert es den Kündigungsprozess erheblich. Letzten Endes wird das bulgarische Arbeitsrecht und somit das Kündigungsgesetz immer mehr an europäische Normen angeglichen, was wiederum das bulgarische an das deutsche Arbeitsrecht immer mehr angleichen wird.

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Literaturverzeichnis

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